人力資源是存在于人的體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟(jì)資源。

人力資源與其他資源一樣也具有物質(zhì)性、可用性、有限性。人力資源的物質(zhì)性是指，有一定的人口，才有一定的人力；一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量。人力資源的可用性是指，通過(guò)對(duì)體能、知識(shí)、能力、個(gè)性行為特征與傾向（如人格、價(jià)值觀）的使用可以創(chuàng)造更大的價(jià)值。人力資源的有限性是指，人力資源有質(zhì)和量的限制，只能在一定的條件下形成，只能以一定的規(guī)模加以利用。

六大模塊

人力資源分為人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)開發(fā)與實(shí)施、績(jī)效考核與實(shí)施、薪酬福利、員工關(guān)系管理六大模塊。

資源規(guī)劃

1、組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置；

2、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析；

3、企業(yè)人員供給需求分析；

4、企業(yè)人力資源制度的制定；

5、人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行。

1）職業(yè)生涯發(fā)展理論；

2）組織內(nèi)部評(píng)估；

3）組織發(fā)展與變革；

4）計(jì)劃組織職業(yè)發(fā)展；

5）比較國(guó)際人力資源管理綜述；

6）開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃；

7）工作中的績(jī)效因素；

8）員工授權(quán)與監(jiān)管。

招聘和配置

1、招聘需求分析；

2、工作分析和勝任能力分析；

3、招聘程序和策略；

4、招聘渠道分析與選擇；

5、招聘實(shí)施；

6、特殊政策與應(yīng)變方案；

7、離職面談；

8、降低員工流失的措施。

培訓(xùn)和開發(fā)

1、理論學(xué)習(xí)；

2、項(xiàng)目評(píng)估；

3、調(diào)查與評(píng)估；

4、培訓(xùn)與發(fā)展；

5、需求評(píng)估與培訓(xùn)；

6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成；

7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育；

8、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法；

9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開發(fā)自己和他人；

10、項(xiàng)目管理：項(xiàng)目開發(fā)與管理慣例。

績(jī)效管理

1、績(jī)效管理準(zhǔn)備階段；

2、實(shí)施階段；

3、考評(píng)階段；

4、總結(jié)階段；

5、應(yīng)用開發(fā)階段；

6、績(jī)效管理的面談；

7、績(jī)效改進(jìn)的方法；

8、行為導(dǎo)向型考評(píng)方法；

9、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法。

薪酬福利

⒈薪酬；

⒉構(gòu)建全面的薪酬體系（崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算）；

⒊福利和其它薪酬問(wèn)題（福利保險(xiǎn)管理、企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)）；

⒋評(píng)估績(jī)效和提供反饋。

勞動(dòng)關(guān)系

1、就業(yè)法；

2、勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)；

3、行業(yè)關(guān)系和社會(huì)；

4、勞資談判；

5、工會(huì)化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項(xiàng)目安全和健康的工作環(huán)境促進(jìn)工作場(chǎng)所的安全和健康管理執(zhí)業(yè)健康和安全）。

八個(gè)要點(diǎn)

人力資源是企業(yè)實(shí)現(xiàn)卓越績(jī)效結(jié)果的最重要的戰(zhàn)略資源。產(chǎn)品與服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)一定程度上表現(xiàn)為企業(yè)的人力資源素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，其人力資源管理表現(xiàn)出以下幾方面的特征。

一、將人力資源計(jì)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃整合起來(lái)

20世紀(jì)70—80年代以后，在全球性的全面質(zhì)量管理運(yùn)動(dòng)的高潮中，人們認(rèn)識(shí)到人力資源不同于諸如資金、設(shè)備這些資產(chǎn)，其中蘊(yùn)含著巨大的潛能。要使這些潛能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的能量，人力資源管理就必須被看作一項(xiàng)具有戰(zhàn)略意義的管理職能。

二、工作和職位的設(shè)計(jì)應(yīng)有助于促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新

對(duì)于實(shí)現(xiàn)包括質(zhì)量在內(nèi)的各方面績(jī)效目標(biāo)而言，企業(yè)的工作設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)既能為人們提供外在的激勵(lì)（如薪酬、待遇等），也應(yīng)當(dāng)能提供內(nèi)在的激勵(lì)（如成就感、挑戰(zhàn)性、責(zé)任感等）。職位的設(shè)計(jì)必須均衡地滿足顧客、雇員以及企業(yè)的利益。第一位的要求當(dāng)然是顧客的滿意，要能夠確保了解、理解并溝通顧客的需要。其次，員工滿意是實(shí)現(xiàn)顧客滿意的關(guān)鍵，而充分的薪酬、成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、履行工作的職權(quán)、足夠的培訓(xùn)、工作環(huán)境中的安全感等都不可缺少。

三、薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)制度要與高績(jī)效的工作相適應(yīng)

績(jī)效管理、薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)的最重要的目的就是要對(duì)人們提供積極的強(qiáng)化，以使人們保持充分而持久的追求卓越績(jī)效和顧客滿意的動(dòng)機(jī)。一旦人們做出了積極預(yù)期就應(yīng)當(dāng)給予強(qiáng)化，積極的后果應(yīng)當(dāng)構(gòu)成鼓勵(lì)高績(jī)效的工作環(huán)境的組成部分。

四、重視并促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作

個(gè)人很難充分具備理解重要的工作過(guò)程所必須的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于有效的過(guò)程改進(jìn)而言，團(tuán)隊(duì)合作就是一種必不可少的選擇。全面質(zhì)量管理要求所有員工都積極參與，并能夠共同努力以提供令人滿意的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)。采用團(tuán)隊(duì)進(jìn)行日常運(yùn)作是全面質(zhì)量管理的主要特征之一。

五、將事關(guān)質(zhì)量和顧客滿意的決策授權(quán)于員工和團(tuán)隊(duì)

為了實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量和顧客滿意，就必須充分地授權(quán)于組織的員工和團(tuán)隊(duì)，以使他們更具有主動(dòng)性，更具有主人翁意識(shí)，更具有為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力的能力和愿望。這意味著員工在規(guī)定的限度內(nèi)擁有做出決定和采取行動(dòng)的知識(shí)、技能、職權(quán)以及意愿，同時(shí)，他們對(duì)自己行動(dòng)的后果以及對(duì)企業(yè)的成功又有著高度的責(zé)任感。員工主動(dòng)地采取行動(dòng)去應(yīng)對(duì)他們每天面對(duì)的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，這些挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)涉及到了顧客滿意、安全生產(chǎn)、產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量與價(jià)值、環(huán)境保護(hù)、業(yè)務(wù)成果、過(guò)程與產(chǎn)品的持續(xù)改進(jìn)等各個(gè)方面。充分的授權(quán)不僅僅只是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段，一定意義上也是管理的目的之所在。

六、在培訓(xùn)和教育方面給予巨大的投資

對(duì)員工培訓(xùn)的高度重視是那些成功企業(yè)所擁有的一個(gè)共同的特征。日本企業(yè)界有一個(gè)格言：質(zhì)量管理始于培訓(xùn)終于培訓(xùn)。世界上的許多知名企業(yè)都有著分別針對(duì)高層管理者、中層管理者和普通員工的制度化的培訓(xùn)，他們每年在培訓(xùn)教育上的預(yù)算常常高達(dá)工資總額5%—10%。為了確保如此高額的培訓(xùn)投資的有效性，還必須對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行衡量、測(cè)試和評(píng)估。

七、營(yíng)造安全、文明、有益于員工發(fā)展的工作環(huán)境

工作環(huán)境是否充分考慮了事關(guān)員工的人身安全、健康方面的因素，在很大程度上影響著員工的滿意程度，從而對(duì)組織的生產(chǎn)率產(chǎn)生影響。那些先進(jìn)的企業(yè)通常會(huì)將安全生產(chǎn)、文明生產(chǎn)、防災(zāi)減災(zāi)等方面的內(nèi)容納入到改進(jìn)活動(dòng)中，為員工提供充分的相關(guān)培訓(xùn)，并綜合采取技術(shù)的和管理的手段來(lái)消除各種隱患，努力使工作環(huán)境達(dá)到安全、健康、文明，并有利于員工的身心發(fā)展。適宜的文化娛樂(lè)活動(dòng)、體育活動(dòng)、休閑療養(yǎng)、彈性工作時(shí)間等也能有效提高員工的滿意程度。

八、監(jiān)測(cè)人力資源管理的有效性并衡量雇員的滿意程度

追求卓越績(jī)效，還必須對(duì)于人力資源管理方面的相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行定期的衡量，以便對(duì)人力資源管理的狀況做到心中有數(shù)并促進(jìn)持續(xù)改進(jìn)。常用的指標(biāo)有員工培訓(xùn)率、員工參與率、合理化建議采納率、團(tuán)隊(duì)的數(shù)目、員工流動(dòng)率等等。這種測(cè)量、分析和改進(jìn)應(yīng)當(dāng)是定期而持續(xù)的。

培訓(xùn)系統(tǒng)

人力資源管理核心之一培訓(xùn)與發(fā)展是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容，同時(shí)也是工作的難點(diǎn)。培訓(xùn)需求如何分析？應(yīng)該培訓(xùn)哪些內(nèi)容？培訓(xùn)對(duì)象如何確定？師資力量從哪里來(lái)？等等。這些是經(jīng)常困擾人力資源管理專業(yè)人員的問(wèn)題。本文試從構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系入手，逐層分析和解決這些熱點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題。

企業(yè)培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀

當(dāng)一個(gè)企業(yè)面臨著各種發(fā)展需求時(shí)，其中，最基本也是最核心的制約因素就是人力資源。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，人力資源在企業(yè)中的作用日益突出。培訓(xùn)作為人力資源管理所必須的手段和方法，很多企業(yè)都非常重視。但是培訓(xùn)效果往往事與愿違，培訓(xùn)成效在低效率上徘徊。以至許多從事人力資工作的人認(rèn)為培訓(xùn)是一個(gè)“美麗的陷阱”，導(dǎo)致有的企業(yè)對(duì)培訓(xùn)工作的支持僅僅停留在精神上鼓勵(lì)?？v觀企

人力資源培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng) - 3張業(yè)培訓(xùn)工作存在的現(xiàn)象，就不難理解培訓(xùn)效果的低效、無(wú)效甚至是負(fù)面的。

⒈盲目跟風(fēng)，為趕時(shí)髦做培訓(xùn)，為培訓(xùn)而培訓(xùn)，流行什么培訓(xùn)課程，企業(yè)就組織員工參加什么培訓(xùn)。

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作最關(guān)鍵和最基礎(chǔ)的一項(xiàng)工作。很多企業(yè)往往忽視這項(xiàng)工作。做培訓(xùn)不進(jìn)行需求分析，就不知道培訓(xùn)什么內(nèi)容；不能確定培訓(xùn)對(duì)象，導(dǎo)致培訓(xùn)效果事倍功半。培訓(xùn)計(jì)劃也是一種擺設(shè)，為計(jì)劃而計(jì)劃，為應(yīng)付上級(jí)檢查而做計(jì)劃。

思維方式存在問(wèn)題。不是針對(duì)崗位進(jìn)行分析從事者應(yīng)具備的知識(shí)和技能，而是從課程入手，考慮接受這些課程的培訓(xùn)能掌握什么知識(shí)，這自然就會(huì)出現(xiàn)跟風(fēng)趕時(shí)髦現(xiàn)象。

⒉培訓(xùn)工作的理解存在偏差。很多企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)是人力資源部的工作，培訓(xùn)需求分析自然也是人力資源部的事。其實(shí)不然，一個(gè)企業(yè)有上百個(gè)崗位，涉及幾十門學(xué)科，這不是靠一個(gè)人力資源部力量就能做好需求分析工作的，而是要求企業(yè)每個(gè)部門都參與，相互協(xié)作，正如國(guó)家教育部不會(huì)制訂每一專業(yè)的課程設(shè)置。人力資源部的主要責(zé)任是制訂培訓(xùn)制度、構(gòu)建培訓(xùn)體系，保證培訓(xùn)體系的正常運(yùn)作。

⒊企業(yè)缺乏專職或兼職講師，教材開發(fā)力量不足。每個(gè)企業(yè)無(wú)論是技術(shù)、工藝還是管理等方面都有獨(dú)特之處，所以并不是社會(huì)上的培訓(xùn)資源就能滿足企業(yè)的培訓(xùn)需要。由于企業(yè)內(nèi)部缺乏專職或兼職講師，平時(shí)疏于教材的開發(fā)和對(duì)積累的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)，培訓(xùn)時(shí)教材東拼西湊，難以保證培訓(xùn)效果。

⒋培訓(xùn)與企業(yè)的的管理體系脫節(jié)，沒(méi)有配套的培訓(xùn)管理體系來(lái)激勵(lì)員工參加培訓(xùn)的愿望，引導(dǎo)員工培訓(xùn)目標(biāo)，以及沒(méi)有相應(yīng)的處罰制度。

鑒于以上現(xiàn)象，企業(yè)要使培訓(xùn)的投入和產(chǎn)出成正比例，必須從構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系入手，扎扎實(shí)實(shí)做好培訓(xùn)工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)。