期望值理論（Expectancy Theory），又稱作“效價-手段-期望理論”，北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆于1964年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。期望理論的基礎(chǔ)是：人之所以能夠從事某項工作并達(dá)成目標(biāo)，是因為這些工作和組織目標(biāo)會幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需要。弗魯姆認(rèn)為，某一活動對某人的激勵力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價值乘以他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率。

簡介

期望理論 - Expectancy?Theory用公式可以表示為：M=V*E，其中M表示激勵力量，這是指調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)出人的潛力的強(qiáng)度。

V表示目標(biāo)效價，指個人對取得某一結(jié)果的偏愛程度。E表示期望值，指的是某一特定行動將會導(dǎo)致預(yù)期成果的概率，其中0<E<1。

基本觀點

努力工作導(dǎo)致良好的績效。

好的績效導(dǎo)致報酬。

報酬滿足個人的一項重要需要。

需要的滿足強(qiáng)度足以使個人認(rèn)為努力是值得的。

主觀期望值很高，足以獲得報酬。

如果獲得報酬的可能性很低，那么，報酬就應(yīng)該很高。

基本條件

弗魯姆的期望理論辯證地提出了在進(jìn)行激勵時要處理好三方面的關(guān)系，這些也是調(diào)動人們工作積極性的三個條件。

第一，努力與績效的關(guān)系。人們總是希望通過一定的努力達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，如果個人主觀認(rèn)為達(dá)到目標(biāo)的概率很高，就會有信心，并激發(fā)出很強(qiáng)的工作力量，反之如果他認(rèn)為目標(biāo)太高，通過努力也不會有很好成績時，就失去了內(nèi)在的動力，導(dǎo)致工作消極；

第二，績效與獎勵的關(guān)系。人總是希望取得成績后能夠得到獎勵，當(dāng)然這個獎勵也是綜合的，既包括物質(zhì)上的，也包括精神上的。如果他認(rèn)為取得績效后能得到合理的獎勵，就可能產(chǎn)生工作熱情，否則就可能沒有積極性；

第三，獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。人總是希望自己所獲得的獎勵能滿足自己某方面的需要。然而由于人們在年齡、性別、資歷、社會地位和經(jīng)濟(jì)條件等方面都存在著差異，他們對各種需要要求得到滿足的程度就不同。

因此，對于不同的人，采用同一種獎勵辦法能滿足的需要程度不同，能激發(fā)出的工作動力也就不同。這三方面管理可以用下面的圖形表現(xiàn)出來：

對期望理論的應(yīng)用主要體現(xiàn)在激勵方面,這啟示管理者不要泛泛地采用一般的激勵措施,而應(yīng)當(dāng)采用多數(shù)組織成員認(rèn)為效價最大的激勵措施，而且在設(shè)置某一激勵目標(biāo)時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值，適當(dāng)加大不同人實際所得效價的差值。在激勵過程中，還要適當(dāng)控制期望概率和實際概率，加強(qiáng)期望心理的疏導(dǎo)。期望概率過大容易產(chǎn)生挫折，期望概率過小又會減少激勵力量；而實際概率應(yīng)使大多數(shù)人受益，最好實際概率大于平均的個人期望概率，并與效價相適應(yīng)。

應(yīng)用

提高員工的期望水平，解決員工個人努力與工作績效的關(guān)系。

幫助員工建立可達(dá)成的目標(biāo)。

為員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高其工作技能。

為員工提供必要的工作條件。

提高效價水平，解決員工的獎勵和滿足個人需要的關(guān)系。

期望值理論的啟示：為了激勵員工，主管人員應(yīng)當(dāng)一方面提高員工對某一成果的偏好程度，另一方面還要幫助員工提高其期望值，亦即成果實現(xiàn)的概率。

相關(guān)研究

高校輔導(dǎo)員隊伍是高校教師隊伍的重要組成部分,從事的是大學(xué)生思想政治教育和日常生活管理的重要工作。然而不少輔導(dǎo)員產(chǎn)生職業(yè)動力不足、職業(yè)倦怠的"弊病"。如何進(jìn)一步提高輔導(dǎo)員職業(yè)動力,不妨借鑒管理學(xué)中的期望值理論,從明晰輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展方向、增強(qiáng)工作歸屬感、提升職業(yè)動力等方面入手。